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新卒採用のゲンバ

2016新卒採用活動の7つの傾向

新卒採用をテーマに市場動向や学生の意識、企業の取り組みなどについて解説します。今回は、企業の採用活動について科学的観点からアプローチする新しい学問『採用学』の第一人者である、横浜国立大学大学院の准教授、服部泰宏さんにご執筆いただきます。

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　経団連加盟企業が、2016年卒の大学生・大学院生を対象に面接（面談ではなく）などの選考を始める（正確に言えば始めることになっている）8月がやってきました。「8月1日に第1次面接から最終面接まで、一気に受けさせられた」「昨日までは『面談』という言葉を使っていたけれど、8月に入った途端に『面接』という言葉が使われだした」などなど、私のところには、ゼミ生たちから毎日のように報告があり、研究者としても、教師としても、なんだか落ちつかない毎日を過ごしています。


　昨年の秋ごろに、2016年卒採用においては、�，海譴泙任汎韻犬茲Δ奮萋案睛討髻△海譴泙任箸楼磴辰織織ぅ潺鵐亜△海譴泙任箸楼磴辰人住察Ε螢宗璽糠枴�で行うことになる（つまり、採用活動のマイナーな修正を行う）企業群と、�△海譴泙任箸倭瓦�異なり、新しい採用に取り組む（つまり、採用活動のイノベーションを起こす）企業群が発生するが、�Ａ澗里粒箙腓埜世┐弌�大企業を中心に、�，隆覿箸�圧倒的多数になるはずである、しかも、�ぞ綉�の�△隆覿箸涼罎砲癲∈陵儚萋阿鬟瓮献磧爾塀だ気鮃圓辰燭茲Δ妨�えて、実はそうでもない、いわば「擬似イノベーション」や「他社の単純な模倣」がまぎれているだろう、というような予測を行いました。


　もちろん、全て予想どおりになったわけではないのですが、おおよそ、上記のような具合になったのかなと思います。2016年採用で何が起こったのかという最終的な総括は、まだこの時点ではできませんが、現在、私そして服部研究室が関心を持っているのが「結局、どれほどの新しい採用が登場したのか」、そして「それはなにをもたらしたか」ということです。いままさに、大学院生たちと取り組んでいる課題なのですが、現時点で分かっているだけでも、おおよそ、7つくらいの傾向が見て取れるかと思います。


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　「面接をやめた！」「エントリーシートを廃止！」というように、既存のあり方の否定によって、あるいはそれとの差異を強調することで、新しさを打ち出す企業群。

��入り口の多様化
　「ES→適性試験→面接」というパターン化されたフローではなく、複数の入り口、複数のフローを設定する企業群。多くの場合、そうした複数の入り口一つ一つが、企業がほしい人材像なり能力要件に対応していて、結果として、多様な人材を取り込めるような仕組みになっている。

��採用要件の明示
　「こういう人に来てほしい」あるいは「こういう人はいらない」ということを、会社側が明確に示す、あるいは、なんらかの方法で、エントリーの敷居を高くすることで、エントリーする求職者の人数を抑制する企業群。集まってくる母集団の質の高さ、密度の高さを意図したもの。

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　求職者にとって就職とは、「つらくて険しい道のり」なのだけれど、その就職を、少しでも楽しくて、ワクワクするものにしようという企業群。採用フロー全体にエンターテインメントの要素を取り入れることにより、求職者を引きつけ、フローからの脱落のリスクを減らす目的があると思われる。



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●文／服部泰宏（はっとり やすひろ）
1980年神奈川県生まれ。横浜国立大学大学院国際社会科学研究院・同大学経営学部准教授。2009年神戸大学大学院経営学研究科マネジメント・システム専攻博士課程を修了し、博士号（経営学）取得。滋賀大学経済学部専任講師、同准教授を経て、2013年4月から現職。著書に『日本企業の心理的契約 増補改訂版：組織と従業員の見えざる約束』（白桃書房）などがある。
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