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知っておきたい労働法超入門

第34回「労働時間に関する法規制(3)」

労働関連法で勘違いしやすいこと、意外と知られていないことなどをピックアップして解説します。

　雇用主は原則として、労働者の労働時間を把握する義務があります。しかし、外回りの営業のように、把握が難しい業務もあります。そうした場合に対応するため、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めておいた時間を働いたものとみなす「事業場外のみなし労働時間制」が認められています。

 

　みなし労働時間制は事業場外の業務で、上司の具体的な指揮命令が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に導入できます。そのため上司が同行する場合、携帯電話などで随時上司の指示を受けながら働く場合など、管理者の具体的な指揮命令が及んでいれば、労働時間を算定できるので認められません。

 

　みなし労働時間制を導入しても、時間外労働の割増賃金（残業代）は発生します。例えば、みなし労働時間を9時間とした場合、1時間分が残業となり、その分は割増賃金相当額以上で支払わなければなりません。

 

　みなし労働時間が適用となる事業場外の労働時間と、時間の把握が行える内勤の労働時間が混在する場合は、労働時間の計算に注意が必要です。あらかじめ定められている「みなし労働時間」に、実際に把握されている労働時間をプラスして計算します。

 

 

★今回のポイント
・みなし労働時間制を導入しても、時間外労働の割増賃金は発生する
・みなし労働時間を定めるには、労使協定が必要
・みなし時間が法定労働時間を超える場合、36協定を締結しなければならない

 

 

 

 

●アイデム人と仕事研究所
文／三宅航太
監修／菊地敦子（社会保険労務士）

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