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マネジメント悩み相談室/田中和彦

第19回「ダイバーシティ推進では、無意識の偏見に気をつけよう」

マネジメントに関する悩みについての解決策を示したり、対処法などを解説します。

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■相談
最近、社内で「ダイバーシティ」や「女性活躍推進」というテーマで勉強会や研修会が開かれる機会が増えています。つい先日も女性の部下を多く持つ男性管理職に対して、「女性の部下のマネジメント研修」が実施されました。私としては、そもそも男女の区別なく日常的に部下のマネジメントをしているつもりであり、女性部下を特別扱いした形でこういう研修を行うこと自体が世の中の流れに逆行しているのではないかと感じています。私のような考え方はおかしいのでしょうか?

 


■回答
個別に見れば、「ダイバーシティ」や「女性活躍推進」が理解できている人はいても、組織全体としてはまだまだ未成熟な企業は多いものです。そして理想の状態に至る過程では、そのことを強く認識する段階が必ず求められます。あなたの会社もまだ移行期なのかもしれません。また、思い込みや無意識の偏見は誰にでもあるものです。ぜひあなたがダイバーシティ推進の旗振り役となって、会社全体にいい影響力を発揮してください。

 

 

 

 

 

 

 相談者の方は、日常的に男女の区別なくマネジメントされているとのことで、それ自体は大変素晴らしいことです。ぜひこれからも管理職として全社の模範となる姿勢を貫いていただきたいと思います。


 ただ、個別には「ダイバーシティ」や「女性活躍推進」を理解している人はいても、会社全体としては理想の状態まで到達していない場合も多いものです。  
 つまり、管理職のみんながみんな相談者の方のように「男女の区別なく」という発想ではないときには、やはり望ましい状態を実現するために、その過程の段階で組織として強く意識する時期があってもしかるべきだと考えます。


 相談者の方のように意識の高い人ばかりではなく、まだまだ組織として足らない部分があるなら、組織としては地道な勉強会などは継続されたほうがいいでしょう。


 最近は、ダイバーシティ推進室などを会社の中に新設し、「ダイバーシティ」や「女性活躍推進」に積極的な企業が増えています。国も積極的に後押ししている施策ですので、流れとしては間違いなく、性別や国籍、障害の有無、学歴、職歴、信条、入社経路の違いによって差別が行われることは少なくなってきています。


 ただ、現場の管理職の方からは、「ダイバーシティを推進すると、かえって効率が悪くなるのではないか?」という声も聞こえてきます。
 確かにそういう面も否定はしませんが、トータルに見ていくと、「組織が活性化し、イノベーションが起きやすくなり、すべての人にとって働きやすい職場になる」というメリットのほうがはるかに大きいのです。

 

 

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●文/田中和彦(たなか かずひこ)
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント/コンテンツプロデューサー。1958年、大分生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』(日本実業出版社)、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』(明日香出版社)、『時間に追われない39歳からの仕事術』(PHP文庫)、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』(WAVE出版)など多数。
連絡先:info@planet-5.com

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