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社長にインタビュー！わが社の人材育成

第５回　NPOちゅうぶ　　事務局長　石田義典さん／人事評価を育成ツールに

NPO法人など、環境や福祉等社会的課題に取り組むソーシャルビジネス（社会的企業）は、慈善事業と違い成果を追わねばなりません。一般企業とは異なる難しさのなか、人材育成に取り組むNPOちゅうぶに、具体策を学びます（取材・文・写真／アイデム人と仕事研究所　所長　平田未緒）。

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モチベーションを上げる教育方法

　スタッフ教育を、一人ひとりに「合った」内容で、かつ、組織能力と本人のモチベーションを上げながら、行っている組織がある。会社ではない。NPO法人だ。

　非営利とはいえ、一定の事業実績を上げていかなければ、活動そのものが続かない。半面、業績を伴った活動を維持するための組織運営は、一般企業よりはるかに難しい側面も持つ。社長など絶対的な意思決定者がおらず、上意下達の組織運営体制でもないからだ。

　そんな「難しさ」に正面からくみし、成果を上げているのが、特定非営利活動法人中部障害者解放センター（NPOちゅうぶ）だ。その事務局長、石田義典さん（写真）の「組織能力を上げる」ための取り組みであり経験は、一般企業以上に示唆に富む。


年齢給の限界、評価へのアレルギー

「もともとは、スタッフの賃金をどうしていくか？　が発端でした」と、石田さん。

　NPOちゅうぶは1973年、障害者の自立を支援するため、在宅訪問や、健常者との交流キャンプなどを始めたことに端を発する。以来、ノーマライゼーションの考えが広まるにつれ活動を多角化してきたが、賃金体系は「完全な年齢給」のままだった。

「今では、障害者の日中活動の場の運営や、ホームヘルパー・ガイドヘルパーの派遣、グループホームの運営なども行っています。正職員は25人ですが、パートや登録ヘルパーを含めると150人の大所帯です。この運営のため、例えば40代の新人を中途採用すると、まったくの未経験者でもベテラン30代の賃金をはるかに超えてしまう状況でした。これでは、職員のモチベーションが上がるわけはなく、今後の組織運営は難しいと思ったのです」
　
　解決には、評価に応じた賃金が有効だ。しかし、ここに大きなハードルがあった。

「私たちは、代表理事も副代表理事も障害者という、当事者団体です。誰もが持つ固有の能力を尊重し、差別のない社会を作ることが使命です。つまり、人が人を『評価』することに、そもそも強いアレルギーがありました」

　NPO法人にとって、使命・理念は、存在の根幹をなす、最も大事な部分である。しかし、石田さんは、評価制度の導入に向け、かじを切った。
「実際に、リーダーは、年齢や勤続とは違う視点で、登用している。つまり、評価はすでに行っている。この基準である軸を明確にし、給与連動させればいいではないか」

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所在地／大阪府大阪市東住吉区西今川2-3-7
創業／1984年
従業員数／正職員25人、パート等45人、登録ヘルパー70人
資本金／0円
年商／３億2000万円（2011年度決算）
事業内容／障害者福祉作業所・障害者自立生活センター・グループホームの運営、およびホームヘルパー・ガイドヘルパーの派遣　等
ホームページ／http://www.npochubu.com/

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