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実務で役立つ労働法/田代英治

第13回 無期転換ルール運用の留意点

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

 2013年4月に改正労働契約法が施行され、本年4月より一定の要件を満たす有期労働契約者に「無期転換ルール」が適用されます。今回は無期転換ルールの実務運用上、留意すべき事項について整理します。

 

(1)無期転換の申し出
 無期転換を申し込むかどうかは労働者の自由意思ですが、申し出があった場合、会社は拒むことができません。申し出は口頭でも有効ですが、申し出をしたかどうかといったトラブル防止のためにも「無期転換申込書」などの書類を会社側で準備しておくのが有効です。

【参考】厚労省 参照様式

 

 

 

 

(2)無期転換者への対応

 

<無期転換後の労働条件の整備>
 無期転換後、契約期間は有期から無期になりますが、それ以外の労働条件については就業規則等で別段の定めをしない場合、転換前と同一となります。無期転換後に給与等の労働条件を変更したい場合は、就業規則や雇用契約書で、新たな労働条件を規定する必要があります。ただし、職務内容が同一であるにもかかわらず、労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないとされています。

 

<就業規則等への記載事項>
 無期転換後の労働条件を新たに規定する場合、定年など有期労働契約者には通常定めのない労働条件を適用する場合は記載しておくことが必要です。その場合、有期労働契約者が無期転換者の定年年齢に達した後に、無期転換権を取得することが起こり得ます。こうした事態に備え、いわゆる第2定年年齢を設定することがポイントです。

 

【例】無期労働契約へ転換したときの年齢が、定年年齢を超えていた場合、当該従業員に係る定年は、満_歳 とする

 

 

 

(3)正社員用(無期労働契約)の就業規則の点検
 無期転換者用の就業規則を作成し、正社員と異なる労働条件を定める場合は注意が必要です。正社員用の就業規則に、無期転換した労働者も含まれる旨(例:この規則は期間の定めのない従業員に適用する)の記載であれば、修正しておかなければなりません。

 

 


 

 

 

●文/田代英治(たしろ えいじ)
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」(労働開発研究会)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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