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マネジメント悩み相談室/田中和彦

第29回「パワハラと認定されるのはどこからですか?」

マネジメントに関する悩みについての解決策を示したり、対処法などを解説します。(2018年8月22日)

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■相談
営業職の部下が書いた顧客向けの書類上のミスがあまりにずさんな内容だったので、いつもより少し厳しく指摘していたら、あとで事務職の女性社員から、「課長、あまり厳しくし過ぎると、パワハラだと訴えられますよ」と笑いながら耳打ちされてしまいました。もちろん冗談めかして言っているのでしょうが、「パワハラ」という一言に冷や汗をかいてしまったのも事実です。厳しい指導とパワハラの境界線は一体何なのでしょうか?どこからがパワハラなのか、指導する立場としてその許容範囲を知りたいのですが…。 

 


■回答
セクハラが「被害者が不快感を持った」という受け手の感じ方がポイントであるのに対して、パワハラは受け手の訴えだけで判断されるものではありません。もちろん身体的暴力等で傷害罪が問われるもの、明らかに法に違反する行為の強制や強要、人権侵害を立証できるものは言語道断ですし、人格を傷つける言動や言葉の暴力もパワハラになります。業務上不必要な叱責や誰が見ても行き過ぎた指導も注意しなくてはなりません。パワハラかどうかは、上司の部下に対する言動が業務上必要で適切な範囲かがポイントになります。

 

 

 

 

 

 部下から「それってパワハラじゃないですか?」と面と向かって冗談ぽく言われるような上司は、たいていの場合、日常的にパワハラなどはしていないものです。それにこういう質問をするくらいの人なら、パワハラを心配している段階で、大丈夫な方が多いのも事実です。
  実際にパワハラを受けている部下は、表だって「パワハラだ」と声を上げることすらできないものですし、そもそも上司のほうにも「自分がパワハラをしている」という自覚がなかったりします。


 まずはパワハラの定義からお伝えしましょう。
 中央労働災害防止協会の定義では、「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」とあります。


 具体的には、
・根拠のない批判を繰り返す ・無視する 
・不当な形で職位や権限を奪ったり、降格させたりする
・必要な職権を与えずに、責任だけを増やす ・孤立させる
・冷淡な態度をとる ・極端に低い評価をつける
・他の社員が見ている前で、あえて怒鳴りつけたりする
・嘲笑する ・侮辱する
などです。


 以上のように、パワハラは、地位やその権力を利用した嫌がらせとも言えるものです。


 セクハラは、受け手がどう感じるかが、そのハラスメントの根拠になりますが、パワハラの場合は、セクハラに比べ、それほど単純ではなく、多少強く指示したり、教育したりすることが、すべてパワハラになるかというと、そうとは限りません。

 

 

 

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●文/田中和彦(たなか かずひこ)
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント/コンテンツプロデューサー。1958年、大分生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』(日本実業出版社)、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』(明日香出版社)、『時間に追われない39歳からの仕事術』(PHP文庫)、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』(WAVE出版)など多数。
連絡先:info@planet-5.com

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