「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

応募者を見極める選考基準の新常識／奥山典昭

第3回「志望動機に一喜一憂するのは無駄である」

採用選考の常識や通念はアップデートされずに根付いているものが多く、合理性を伴わないものも少なくありません。既成概念から脱し、自社に必要な人を採用するための、新しい考え方や知識を解説します。（2023年12月5日）

< 1 2 >
なぜ志望動機にこだわるのか？

　選考プロセスにおいて、志望動機欄に広い余白を残す応募書類を目にしたり、面接で淡々と語られる通り一遍の志望動機に接した時点で、その応募者への評価を下げてしまう方が多いのではないでしょうか。
　応募者の志望動機にこだわる方が多いのは、なぜなのでしょう。まず、皆さんの中に「志望動機からその人の熱量や意欲や本気度が分かる」という誤解があるような気がします。しかし前回も述べたように、応募者の書いたものや話したことは、必ずしもその人の本質を映しません。





　自分が応募する会社に関する知識の多寡や、それらを得るための努力の度合いを、志望動機から測ろうとする方が多いことも、要因の1つでしょう。採用選考に臨む応募者が事前に知ることができるのは、せいぜい志望企業のWebサイトに出ているレベルの情報くらいだと思うのですが、そんな限られた情報から作られた志望動機に、いったい何を期待するのでしょうか。


志望動機への過剰なこだわりがもたらす最大リスク

　精神的に自立して思考力に優れた人は、概して「人からよく見られたい」という執着が薄く、あまり承認欲求や自己顕示欲を強めることがありません。したがって採用選考の場においても自然体が貫かれ、志望動機も虚飾や誇大表現とは無縁の落ち着いたものになりがちです。「熱さ」を期待する採用側には、それが物足りなく思えるのかもしれません。

　また、そのような人は「志望する業界や企業の文化、実態、業務環境などを入社前に知る術はない」ということを合理的な思考を経て理解しており、志望動機を綿密に作り込むことの無意味さを知っています。その結果、何とか整えた志望動機もそっけないものになることが多いのですが、美辞麗句に慣れてしまった採用側が、その逸材に光を当てる可能性は少ないでしょう。

　採用に関わる人の多くが、自分の期待する志望動機像を携え、そこから逸脱したり至らなかったりする志望動機には厳しい目を向ける傾向があります。そんな自己満足を充たすためのこだわりがもたらす最大のリスクが、書類選考や面接で自然体の表出を見せる逸材をスルーしてしまう「機会損失リスク」です。

　もちろん、「過剰な志望動機を掲げない応募者は優秀である」と言いたいわけではありません。熱量や本気度の低さゆえに志望動機が淡白になる人もたくさんいます。しかし、自分の期待を充たしてくれない志望動機に触れただけで、その人に対する評価を押し下げてしまうことだけは、厳に慎むべきだと思うのです。
※次ページ以降の閲覧には、会員登録（無料）が必要です
<会員サービスのご案内はコチラ>

●文／奥山典昭（おくやま のりあき）
概念化能力開発研究所株式会社代表、組織再編支援コンサルタント、プロフェッショナルアセッサー
大学卒業後、商社での海外駐在、大手電機メーカー、人事系コンサルティング会社などを経て、1999年に概念化能力開発研究所株式会社を設立。人の能力や資質を数値化して客観的に適性を評価する人材アセスメントと、組織に必要な人物像を抽出する採用アセスメントを駆使し、企業の組織再編や採用活動を支援。現在、応募者の本質を見抜くノウハウを企業の経営者や採用担当者に伝える採用アセスメントの内製化支援に注力している。著書に『デキる部下だと期待したのになぜいつも裏切られるのか』（共著・ダイヤモンド社）、『間違いだらけの優秀な人材選び』（こう書房）、『採るべき人 採ってはいけない人』（秀和システム）、『採るべき人採ってはいけない人第2版』（秀和システム）
https://conceptual-labo.co.jp
< 1 2 >

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

ヒトがあつまる職場／田中和彦

[第9回「上司が部下に謝ることができる組織」]
企業は、ずっと同じ人たちで運営していくことはできません。人が辞めても、また入ってくる職場について考察します。

判例に学ぶ労使トラブルの処方箋／岡正俊

[仮眠時間は労働時間に当たるか？〜T社事件（最高裁H14.2.28判決、労判822号5頁）〜]
近年、労働関係の訴訟は社会的関心が高まり、企業にとって労使トラブル予防の重要性は増しています。判例をもとに、裁判の争点や予防のポイントなどを解説します。

時事トピックス

[2050年、3分の2の都道府県で「5分の1世帯が高齢者単独世帯」]
人事労務関連のニュースの中から、注目しておきたいものや社会の動向を捉えたものなどをピックアップしてご紹介します。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook