「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに!

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

*一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録(無料)が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

*一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録(無料)が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

*一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録(無料)が必要です。会員登録はこちら

知っておきたい労働法超入門

第7回「試用期間」

労働関連法で勘違いしやすいこと、意外と知られていないことなどをピックアップして解説します。

 試用期間とは、企業が本採用前に労働者の能力や適性などを見てから、「正式に採用するかどうか」を決めるために設ける一定の期間のことです。試用期間中の労働条件(期間、賃金額、本採用の可否の判断基準など)についてはあらかじめ規定し、労働者に通知しておく必要があります。


 期間について、法の規定はありません。適性を知るための期間は業務内容によっても変わるので、妥当な範囲であれば自由に決めることができます。一般的に1カ月〜6カ月までとすることが多いようです。

 試用期間中であっても労働契約は成立しているため、自由に解雇できるわけではありません。試用期間を設定した趣旨・目的を鑑み、客観的に相当な理由が認められる場合にのみ解雇することができます。通常の労働者の解雇と比較すると、解雇事由の範囲は広くなりますが、解雇をする「客観的合理性」「社会的相当性」は必要です。


 つまり、試用期間中や、試用期間経過後に「本採用を拒否」することは、「解雇」と同じ扱いになります。ですから、通常の解雇と同じように解雇の事由は制限され、解雇予告も必要となります。

 ちなみに試用期間中であっても雇い入れ後15日以降は解雇予告制度が適用されますので、即時解雇は基本的にできません。


 試用期間中の賃金は、本採用後の賃金よりも低く設定することが可能ですが、基本的には地域別最低賃金を下回ることはできません。また、試用期間だからという理由で、社会保険(健康保険、厚生年金)や労働保険(雇用保険、労災保険)を未加入とすることはできません。



★今回のポイント

・試用期間中の労働条件は、あらかじめ規定しておかなければならない
・試用期間中だからといって、労働者を自由に解雇できるわけではない
・試用期間中でも、社会保険や労働保険を未加入とすることはできない





●アイデム人と仕事研究所 

文/三宅航太
監修/菊地敦子(社会保険労務士)

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

2ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録(無料)がお済みでない方はこちら

会員登録(無料)はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

労働ニュースに思うこと

[2024年10月法改正・社保適用拡大、求められる企業の対応]
個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。

怒りを笑いに変える!クレーム対応/谷厚志

[第3回「お客様の“良き理解者”を目指す」]
カスタマーハラスメントに悩まされる企業が増えています。元タレントの異色コンサルタントが、独自のクレーム対応を解説します。

デキル人が辞めない15分マネジメント/岡本文宏

[第3回「離職を防ぎ、コミュニケーションを活性化させる質問スキル」]
マネジメントに時間を取れないプレイングマネジャーに向けて、15分で完結できるマネジメント手法をお伝えします。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook