「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

知っておきたい労働法超入門

第9回「解雇予告」

労働関連法で勘違いしやすいこと、意外と知られていないことなどをピックアップして解説します。

　解雇を行うときは労働基準法によって、対象となる労働者に30日前までに解雇予告をすることが義務付けられています。予告は口頭でも有効ですが、後々トラブルにならないように解雇する日と理由を明記した解雇通知書を作成することが望ましいでしょう。労働者から求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。


　30日前に予告をしないで解雇をする場合は、平均賃金（賃金の1日当たりの平均額）の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。平均賃金の計算式は、「直前3カ月間に支払われた賃金の総額÷3カ月間の暦日数」です。
　また、解雇予告と解雇予告手当は併用できます。例えば15日前に予告し、残り15日分は手当を支払うということも可能です。手当は、予告をしないで即時解雇をする場合は解雇の申し渡しと同時に、併用の場合は解雇の日までに支払うことが必要です。


　次の2つの場合には、労働基準監督署で認定（解雇予告除外認定）を受けることで解雇予告や解雇予告手当が不要になり、即時解雇が可能です。

�］�働者の責に帰すべき事由の場合（採用条件になるような経歴の詐称、事業場内での横領、傷害等刑法犯に該当する行為など）

��天災事変その他やむを得ない理由で事業が継続できなくなった場合

　また、�‘�々雇い入れられる者、��2カ月以内の期間を定めて使用される者、�５╂疆�業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者、�せ遒澆了藩儡�間中の者（入社後14日以内）については、そもそも解雇予告制度の適用対象外のため、解雇予告や解雇予告手当は必要とされません。なお、解雇予告には正当な理由が必要なことには変わりありません。


★今回のポイント
・解雇するときは、30日前までに予告をしなければならない
・予告をしないで解雇する場合、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う
・労働者の責に帰する重大な事由がある場合、即時解雇が可能（要認定）




●アイデム人と仕事研究所　
文／三宅航太
監修／菊地敦子（社会保険労務士）

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

ヒトがあつまる職場／田中和彦

[第9回「上司が部下に謝ることができる組織」]
企業は、ずっと同じ人たちで運営していくことはできません。人が辞めても、また入ってくる職場について考察します。

判例に学ぶ労使トラブルの処方箋／岡正俊

[仮眠時間は労働時間に当たるか？〜T社事件（最高裁H14.2.28判決、労判822号5頁）〜]
近年、労働関係の訴訟は社会的関心が高まり、企業にとって労使トラブル予防の重要性は増しています。判例をもとに、裁判の争点や予防のポイントなどを解説します。

時事トピックス

[2050年、3分の2の都道府県で「5分の1世帯が高齢者単独世帯」]
人事労務関連のニュースの中から、注目しておきたいものや社会の動向を捉えたものなどをピックアップしてご紹介します。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook