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2024.09.17(Tue)

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労働ニュースに思うこと

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労働契約法の改正について

労働契約法の改正について

日々、流れてくる、労働関連の多彩なニュース。本コラム欄では、アイデム人と仕事研究所の所員が、そうしたニュースに触れて「思うこと」を、持ち回りで執筆します。

労働契約法の一部を改正する法律が、この8月10日に公布、一部が施行されました。本稿では、これについて、考えてみたいと思います。

労働契約法は、平成20年3月に施行された、比較的新しい法律です。労働に関する環境変化、具体的には、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、また、個別労働紛争が増えていくなかで、労働契約に関する民事的なルールをまとめる必要が出たことから、成立しました。

その労働契約法の一部を改正する法律が、この8月10日に公布、一部が施行されました。改正の主旨は、「有期労働契約の反復更新の下で生じる、雇止めに対する不安を解消し、また、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正することにより、有期労働契約で働く労働者が安心して働き続けることができる社会を実現するため」。ポイントは、以下の３つです。

【改正法のポイント】

①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換（第18条）
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合（※1）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※2）に転換させる仕組みを導入する。
（※1）原則として、6ヵ月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※2）別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

②「雇止め法理」の法定化（第19条）
雇止め法理（判例法理）（※）を制定法化する。
（※）有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理（雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなす）。

③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止（第20条）
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

施行期日…②については公布日（平成24年8月10日）、①、③については公布の日から起算して1年以内の政令で定める日

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