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事例で考える困ったときのマネジメント対応／山田真由子

第27回「SNSで自社を批判している社員がいたら」

働き方や価値観が多様化する中、マネジメントは個別対応が求められています。さまざまな事例から、マネジャーに求められる対応を解説します。（2026年6月16日）

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社内で不満を受け止める仕組みを作る

　BさんがSNSに会社の不満を投稿した背景には、職場に対する不満や相談のしにくさがあると考えられます。管理職のAさんは投稿した行為だけでなく、Bさんが「なぜ社内で言えなかったのか？」という点にも目を向ける必要があります。





　職場で不満を抱えている人が、社内に相談する人がいなかったり、相談窓口がなかったりすると、問題がエスカレートする可能性が高くなります。それを防ぐには、上司が部下に対して定期面談を行うようにしたり、意見箱や相談窓口を設置したりするなど、社員が声を上げられる体制を構築する必要があるでしょう。

　Bさんに聞き取り調査を行うときは、投稿の背景を確認し、事実に基づいて冷静に対応することが大切です。感情的な叱責は反発を招きます。調査は必要に応じて行い、ルール整備と受け止め体制の両面から、再発防止と職場改善を図るとよいでしょう。


就業規則やガイドラインを整備する

　SNSの投稿内容に会社名が書かれていなくても、過去の投稿やさまざまな情報を分析することで、会社名が特定されるケースは十分考えられます。会社名や取引先、顧客、同僚などが特定される可能性のある投稿は、信用低下や情報漏えいにつながる可能性があります。そのため、SNSの使用について就業規則に明記したり、独自にガイドラインを作成したりする場合は、禁止事項だけでなく、問題となる投稿を具体例で示すことが重要です。

　例えば、会社や個人が特定される可能性のある投稿や顧客情報に関する言及、社内の写真や資料の掲載、未発表情報の示唆などです。同時に、SNSの投稿に危険性が潜んでいることを認識してもらうための教育を行う必要もあるでしょう。


●文／山田真由子（やまだ まゆこ）
山田真由子社会保険労務士事務所代表。特定社会保険労務士、公認心理師、キャリアコンサルタント。26歳のときに3度目の受験で社会保険労務士に合格。さまざまな業種にわたり、約15年のOL 生活を経て、2006年12月に独立開業。現在、「誰もが輝く職場づくりをサポートする」をミッションとして活動している。経営者や総務部担当者などから受けた相談件数は延べ10,000件以上、セミナー登壇は1,500回以上を数える。著書に『外国人労働者の雇い方完全マニュアル』（C&R研究所）、『会社で泣き寝入りしないハラスメント防衛マニュアル部長、それってパワハラですよ』（徳間書店）、『すぐに使える！はじめて上司の対応ツール』（税務経理協会）。
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