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人事のための「お金」の学び（小橋一輝）

誰にいくら？ 納得感を生む賃金配分の考え方

人事の仕事（採用・定着・育成など）は、「会社のお金をどう使うか？」を考えることでもあります。人事に求められる会社のお金に関する知識や考え方を解説します。(2026年7月7日）

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「納得感」を生むための説明責任

　配分に差をつけるとき、最も大切なのは「なぜその差がつくのか？」を本人に説明できるかどうかです。説明のない傾斜配分は、公平感ではなく「えこひいき」に映ります。
　そのためには、配分の根拠となる基準を事前に示しておくことが必要です。評価シートや面談を通じて、「どのような貢献が評価されるか？」「何ができれば上のグループに移るか？」を社員が理解していれば、賃金の差は「不満の種」ではなく「成長の動機」になります。

　また、賃上げの原資が「どのように生み出されているか？」を、ある程度オープンに共有することも有効です。「会社の粗利がこれだけ改善されたので、今期はこれだけ賃上げできる」という情報開示は、社員に経営参画の意識を持たせると同時に、賃上げへの信頼感を高めます。すべての数字を公開する必要はありませんが、賃上げの背景にある財務的な文脈を伝える姿勢が、納得感の醸成につながります。





賃金以外の「報酬」も配分設計に含める

　賃金配分の設計を考えるとき、金銭的な報酬だけに目を向けがちです。しかし、社員が職場に感じる価値は給与だけではありません。フレックスタイムやリモートワークといった柔軟な働き方、研修や資格取得支援による成長機会、責任ある仕事のアサインによるやりがい—こうした非金銭的な報酬も、広い意味での「配分設計」に含まれます。

　特に原資が限られている中小企業では、金銭的な賃上げだけで大企業と戦うことには限界があります。「うちで働くことの価値」を金銭以外の部分でも設計し、それを明示することが、採用競争力と定着率の両方を高める上で重要です。賃金配分の設計は、お金の話であると同時に、「人が働く意味」を設計する仕事でもあります。


今回の「一歩」

　自社の社員を、役割や貢献度の観点から3つ程度のグループに分けてみてください。正式な等級制度がなくても構いません。経営者と人事担当者が「あの人はどのグループか？」を話し合えるだけで十分です。
　その上で、仮に一定の原資を傾斜配分するとしたら各グループにいくらになるかを試算してみましょう。一律配分との比較を数字で示せると、経営者との議論がより具体的になります。


●文／小橋一輝（こばし かずき）
株式会社Elavis代表取締役、財務・金融コンサルタント、銀行取引アドバイザー
大学卒業後、地方銀行に入行。融資渉外担当として、多種多様な企業の創業から事業承継までのさまざまなステージをサポート。2019年に独立し、元銀行員としての豊富な経験を活かし、企業の資金調達や銀行取引の健全化などを支援。これまでに500社以上の企業、延べ1,000人以上の経営者・起業家・開業医を支援し、財務戦略の最適化をサポート。セミナー登壇・企業研修の実績多数。
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