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AI時代の応募者の見極め方〜「作品」ではなく「事実」を見る〜

マネジメントや人材の活用・育成、組織運営など、人事労務に関する課題や問題をテーマに有識者や専門家に解説していただきます。(2026年9月3日）

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誰もが良く見える時代こそ、自社の基準を言葉に

　もう1つ、見極めの前提として大切なのが、「自社の基準を明確な定義で言葉にしておく」ことです。誰もが良く見える時代には、基準を持たない会社ほど迷います。
　「うちで活躍している人は、どんな場面で、どんな行動をとる人か？」を、社内の実在の社員を思い浮かべながら言語化しておく。これは大企業でなければできないことではなく、むしろ社員一人ひとりの顔が見える中小企業のほうが有利な取り組みです。

　加えて、可能であれば面接だけに頼らず、実際の仕事に近い課題に取り組んでもらう、職場を見学して社員と自由に話してもらうなど、「取り繕いのきかない場面」を選考に組み込むことをお勧めします。
　なお、深掘りの面接は、やり方を誤ると候補者に「疑われている」という印象を与えかねません。尋問ではなく、「あなたという人に関心がある」という姿勢で丁寧に聴くこと。実はこの姿勢こそが、人材の獲得競争が厳しい今、候補者の入社意欲を高める「惹きつけ」にもつながります。





AIが暴いたのは「見せかけの見極め」

　最後に、少し逆説的なことを申し上げます。AIは採用の見極めを難しくしたのではなく、もともと十分に機能していなかった「見せかけの見極め」を、誰の目にも見える形で暴いただけなのかもしれません。整った文章や流暢な受け答えで人を判断することの危うさは、実はAIが登場するずっと前から、採用研究の世界で繰り返し指摘されてきたことでした。

　だとすれば、いま起きていることは危機ではなく、選考を「人そのもの」を見る営みへと立ち返らせる好機です。書類の巧拙ではなく、その人が歩んできた事実に耳を傾ける。AI時代の見極めとは、案外、そうした古くて新しい原点回帰なのだと思います。


＜曽和氏の最新刊＞



今、採用現場で起きているのは、学生はAIで“評価されやすい形”に応募書類を整え、企業はAIで“処理しやすい形”に書類をさばくという構図です。双方とも合理的なのに、その結果、採用で本当に見たかったもの（価値観や行動特性など、一緒に働きたいと思える人間の輪郭）が見えなくなっています。ChatGPTの登場以降、採用の現場で何が起きているでしょうか。そして、何をAIに任せ、何を人間が取り戻すべきなのでしょうか。それを、明日使える実務から、10年後に雇用そのものが解体される未来まで、ひと続きの見取り図として解説します。


●文／曽和利光（そわ としみつ）
株式会社人材研究所代表、人事コンサルタント
大学卒業後、リクルート、ライフネット生命保険、オープンハウスなど、さまざまな企業で採用や人事、組織開発の責任者を務める。2011年、人事コンサルティング会社、株式会社人材研究所を創業。大手から中小、外資系、ベンチャー、官公庁など、多くの組織に向けて人事や採用のコンサルティング・研修・講演を行っている。著書に『採用に強くなる』（日経文庫）、『人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則』（日本能率協会マネジメントセンター）、『人事と採用のセオリー』（ソシム）など多数。
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