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人材育成のツボ

新入社員教育は現場を巻き込んだフォローアップで効果をあげる！

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづる「人材育成のツボ」。今回は「新入社員教育は現場を巻き込んだフォローアップで効果をあげる！」です。

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　新入社員研修のご案内で企業の教育ご担当者とお話していますと、「研修しても最初はよいが、徐々に効果が薄れてくる」「効果は見られるが成長が遅い」といった、ご意見を頂くことがあります。経営環境が益々厳しくなるなか、研修には、投資効果がより一層求められるようになりました。

　特に新戦力として期待される新入社員の研修効果については、経営陣も大きな期待と関心を寄せています。ところが、同じ研修を受講しても、効果がでる企業と、そうでない企業があります。いったい、その差はどこにあるのか。原因をしっかり究明しておく必要があると考えます。


〜研修効果が上がらないのはなぜか？〜

　研修効果があがらない要因としては、以下のような点が考えられます。

�ー�講する方の参加意識や目的意識が低い
��研修で気づいた改善点など、レポート提出にとどまっている
�Ｍ廚垢襪法�研修で教えてもらった大事なことが、職場で実践されていない
�じ�修後、受講者の課題に対する指導者のアドバイスや支援がない
�ジ従譴離法璽困肇泪奪舛靴唇蘋�計画や研修になっていない

　中でも、研修後のフォローアップは、研修効果に強い影響を及ぼします。フォローアップは職場環境や企業風土とも深く関係していますので、組織的に取り組むことが望まれます。


〜新人教育に欠かせない指導員の育成力とフォローアップ体制〜

　それでは、どのようなフォローアップが必要なのでしょうか。まず、新人を育てる意識を持った指導者の存在が不可欠です。そして、指導者は新人が研修で気づいた課題に対して、どう向き合おうとしているのかを把握し、タイミングよく的確な指導をしていくことが必要であると思います。それぞれの個性に応じて、時には厳しく、時には温かく、教え導きながら、新人の自発性を促すことが同時に求められます。

　また、新人を受け入れる職場環境も重要です。よくある例ですが、新入社員研修で行う「挨拶」が、職場ではあまりできておらず、研修終了後、「おはようございます！」と新人が明るく挨拶しても、無愛想な反応しか返ってこないようなケースです。

　これでは、新人が研修と現実とは別物であると感じてしまいかねません。職場全体が率先して手本を示せること（率先垂範）が大切であると思います。

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●文／伊藤雅彦（いとうまさひこ）
アイデム人と仕事研究所 研修プランナー。
大学卒業後、商社に入社し、中国の北京駐在員としてＯＤＡ案件、自動車部品の合弁案件に従事する。帰国後は米国向けのＯＥＭビジネスを担当。その後、独立し、学習塾兼パソコン教室を経営。現在はアイデム人と仕事研究所にて企業向けにセミナーのご案内や研修の企画提案を行っている。モットーは「自利利他」。お客さまの人財育成に関するお悩みや課題に耳を傾け、企業力アップに繋がるお役立ちが出来ることを自らの喜び・誇りとしている。
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