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パート/アルバイトの定着・戦力化講座

第17回「アルバイトを正社員登用するときに気をつけること」

パート・アルバイトスタッフに「いかに定着してもらい、戦力として力を発揮してもらうか」についての施策や、考えるヒントなどを解説します。

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 皆さま、こんにちは! 店舗経営コンサルタント・店長養成道場 道場主の植竹剛です。今回もお読みいただきありがとうございます。お盆商戦も終わり、そろそろ社員の有給休暇を順番で取っていこうかという時期かもしれませんね。しっかり英気を養って、このままの勢いで秋の彼岸商戦まで乗り切りましょう。

 

 今回は店舗経営でよくある光景である、「アルバイト経験者を正社員登用」するときに注意しておきたいことをお伝えいたします。

 

 

 以前、アルバイトから「社員になりたい」と相談があったときには、今の仕事に魅力を感じているのか、妥協がベースなのかを見極める必要があるとお伝えしました。今回は前者を前提に進めていきます。仕事が楽しかったり、魅力を感じているアルバイトが大勢いることは、店舗の状態がとても良い証拠とも言えます。

 

 そのようなアルバイトに即戦力として入社されるのは、とても頼もしく、社長も目を細めることでしょう。そのまますくすく育って経営幹部になられる方もいらっしゃいます。しかし、企業としてしっかり準備をしておくべきことがあります。それは「アルバイト未経験新卒社員」との比較の仕方、つまり評価と処遇のルールを明確にしておくことです。

 

 具体的には「共通処遇制度」を指します。オペレーション評価からマネジメント評価にいたるまで、一気通貫で制度化したものです。オペレーションやマネジメントの難易度、責任と権限を明記して、能力がどの位置にあるのかを見極めます。新人アルバイトから役員・部門長まで1本の評価軸で捉えることができます。

 

 アルバイト経験者はオペレーション資格要件上、未経験者よりも有利になります。これは当たり前のことです。皿洗いしかできない人材とレジ締めやクレーム対応までできる人材を、同じ評価軸で人事考課をすることはできません。

 

 仮に同じ新規学卒であっても、オペレーション未経験であれば一番下の1等級、アルバイト経験があり、リーダーまで務めたとすれば2等級から始めることで、実力差がはっきりします。もちろん本給額も異なります。

 でも、そのマージンがある期間は1年ぐらいと考えるべきなのはお分かりだと思います。経験・未経験の差がなくなってくるタイミングです。

 

 

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●文/植竹剛(うえたけ つよし)
1971年生。株式会社チームのちから代表取締役。大学卒業後、株式会社ロッテリア入社。店長経験を経て、チェーンストア化を目指す企業にヘッドハンティングされて転職。その後、数社で店舗運営に関するさまざまなノウハウを学び、2012年、組織における人の問題の解決支援を行う株式会社チームのちからを設立。これまで直接関わったアルバイト採用はのべ2万人、店長経験は11店舗に及ぶ。著書に『「できる店長」と「ダメ店長」の習慣』(明日香出版社)、『落ちこぼれスタッフから最強のチームを作る極意  店長養成道場』(日経BP社)がある。
オフィシャルブログ:  http://team-chikara.com/blog/
店長養成道場: http://tenchoyouseidojo.com/
バイトテロ対策: http://www.baitoterro.com/

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