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マネジメント悩み相談室/田中和彦

第18回「部下なし課長は、成果で存在感を発揮せよ」

マネジメントに関する悩みについての解決策を示したり、対処法などを解説します。

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■相談
次の人事異動のタイミングで、課長に昇進する内示をもらったのですが、人事担当の役員から「部下がいない“部下なし課長”だけど、期待しているよ」と言われてしまいました。部下のいない課長というのには、実際にどんな期待があるのでしょうか? 部下がいないのなら、そもそも管理職ということ自体に意味がない気もしています。自分自身の中で、まだ釈然としない気持ちもあり、“部下なし課長”という立場を十分に消化できていません。いいアドバイスがいただければと思います。

 


■回答
プレイングマネジャーが当たり前の時代では、「部下なし課長」も珍しいことではありません。部下がいなくても課長としての成果を上げることが求められます。マネジメントとは、「上位方針を基に、預かった経営資源(ヒト・モノ・カネ・情報・時間など)を活用して、管理職としての自らに課せられた責任を果たすこと」。他部署のメンバーや上司や社外の関係者までも「ヒト」と見なし、「モノ・カネ・情報・時間など」を存分に活用し、存在感を大いに発揮してください。そこで成果を上げさえすれば、やがて実際の部下もあなたのもとに異動してくるはずです。

 

 

 

 

 

 かつての日本企業では、管理職は部下のマネジメントさえやっていればよかったという時代がありました。しかし、プレイングマネジャーが当たり前になってきている現在、マネジャー自らが現場の仕事で成果を求められるようになってきているのです。

 つまり、管理職のプレイヤー化は、日本企業のいたるところで進んでいると言っていいでしょう。「部下なし課長」は、そういう時代の流れの中で、特別に例外的なものでもなくなってきています。


 確かに、年功序列・終身雇用が人事制度の基軸であった時代には、ある程度の年齢に達した社員に対して、「そろそろ肩書と役職手当をつけてあげよう」という温情的な処遇が実施されていました。

 つまり、実態が何も変わらないにもかかわらず、役職だけが上がるというケースです。本人にも周囲にも、「役職がついても、今までどおりの働き方でいい」という暗黙の了解があったわけです。

 

 しかし、今の企業にはそんな余裕もなくなってきています。当然のことながら、「部下なし課長」にも、その肩書にふさわしい成果のアウトプットが求められるわけです。


 マネジメントというのは、「上位方針を基に、預かった経営資源(ヒト・モノ・カネ・情報・時間など)を活用して、管理職としての自らに課せられた責任を果たすこと」です。確かに相談者の方の言われるように、経営資源の最初にあげられている「ヒト(=部下のことです)」がいないわけですから、釈然としない気持ちもよく理解できます。

 

 しかし、見方を変えれば、「モノ・カネ・情報・時間」という経営資源は思う存分使っていいわけです。

 

 

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●文/田中和彦(たなか かずひこ)
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント/コンテンツプロデューサー。1958年、大分生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』(日本実業出版社)、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』(明日香出版社)、『時間に追われない39歳からの仕事術』(PHP文庫)、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』(WAVE出版)など多数。
連絡先:info@planet-5.com

 

 

 

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