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実務で役立つ労働法/田代英治

第15回 懲戒処分を行うときの注意点

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

 企業活動において、従業員による非違行為(問題行為)への対応に迫られるケースが発生することがあります。今回は、社内において従業員の非違行為を対象に「懲戒処分」を行う際の法的要件や留意点について、ポイントを整理します。

 

 

<目的>
 非違行為が、企業秩序の維持に障害(問題)であることを対象従業員に明確に示すための手段として、制裁を加えるものです。同時に社内に対し、どのような非違行為が制裁の対象となるのかを示し、企業秩序を維持する目的もあります。

 

 

 

 

<処分を行うための要件>

 

(1)就業規則に懲戒の事由および種類が定められていること
 懲戒処分は、その定めをする場合は就業規則に記載することが求められます(労基法89条)。具体的にどういう非違行為が対象となるのか、また、どのような処分(戒告や出勤停止、解雇など)が科せられるのかを明示しなければなりません。そのうえで、非違行為の内容や程度に応じ、どの懲戒処分となり得るのかを整理し、記載します。

 

(2)対象従業員の非違行為が懲戒事由に該当すること
 当然のことながら、事実関係の調査が適切に行われたうえで、裏付けや証拠等が得られ、その行為が非違行為であることが明らかにされ、かつ懲戒事由に該当することが必要です。

 

(3)処分の内容、手続きが社会的に相当であること
 まず、懲戒処分の均衡が求められます。処分の内容が、その内容、性質、情状や過去の同様のケースに比べ、重すぎないようにしなければなりません。また就業規則で本人に弁明の機会を与える等の記載があれば、それに従わなければなりません。これらの要件を満たさない場合、「その権利を濫用したものとして当該懲戒は無効とする」と定められています(労働契約法15条)。

 

 

<その他留意点>
 就業規則に懲戒規定を設ける以前にさかのぼって処分を行うことや、1回の懲戒事由に該当する行為に対し、複数回の処分を行うことはできません。厚労省のモデル就業規則(平成30年1月)の第11章に記載例と解説がありますので、ご参照ください。

→詳細はコチラ

 

 


 

 

●文/田代英治(たしろ えいじ)
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」(労働開発研究会)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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