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事例で考える困ったときのマネジメント対応／山田真由子

第26回「突然、退職代行から連絡があったら」

働き方や価値観が多様化する中、マネジメントは個別対応が求められています。さまざまな事例から、マネジャーに求められる対応を解説します。（2026年5月19日）

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問題は「手段」ではなく「背景」

　退職代行が利用される背景には、「直接伝えにくい」「引き止められることへの不安」「感情的なやり取りを避けたい」といった事情があります。重要なのは、これを個人の問題として片付けるのではなく、職場に「言いづらさ」を生む構造がなかったかという視点で捉えることです。

　このようなケースでは、管理職は自責の念に駆られ、現場は混乱し、職場には不信感が漂います。まず、すべきことは、退職代行から連絡があったことを共有することです。何が起きたのか、共有されないままでは憶測や不安が広がり、職場の雰囲気や信頼関係に影響を及ぼします。





管理職としての対応

　まずC係長がやるべきことは、事実と手続きの整理です。退職の意思は有効と受け止め、最終出勤日や貸与物の返却、給与精算などの事務処理を進めます。交渉が必要なときは人事部門に相談し、退職に必要な手続きを優先します。また、現場への説明は「事実の範囲」にとどめます。個人情報に配慮し、推測や評価は避け、対応策を伝えます。例えば「代行会社から連絡があり、Bさんは本人の意思で退職となりました。現在、シフトは調整しています」といった内容です。

　また、対応が終わった後の振り返りでは、個人責任で終わらせないことが大切です。社内に悩みを相談できる窓口があるのか、人間関係に問題はなかったのかなど、組織として見直す視点が必要です。


再発防止のポイント

　再発防止には、定期的な面談の仕組みを整え、業務だけでなく各社員の現状を把握することが重要です。あわせて、退職の申し出方法や引き継ぎのルールを明確にし、就業規則や社内ルールとして整理しておきます。相談窓口を設置するのであれば、社内にしっかり周知したり、利用しやすいようにしたりするなど、実際に使われるようにすることが大切です。

　退職代行の問題は「代行が使われた」ということではなく、背景にある「言えない構造」にあります。再発防止は個人ではなく、会社として取り組む必要があります。管理職に求められるのは「なぜ言ってくれなかったのか？」ではなく、「なんでも言える環境をどうやってつくるか？」を考えることです。


●文／山田真由子（やまだ まゆこ）
山田真由子社会保険労務士事務所代表。特定社会保険労務士、公認心理師、キャリアコンサルタント。26歳のときに3度目の受験で社会保険労務士に合格。さまざまな業種にわたり、約15年のOL 生活を経て、2006年12月に独立開業。現在、「誰もが輝く職場づくりをサポートする」をミッションとして活動している。経営者や総務部担当者などから受けた相談件数は延べ10,000件以上、セミナー登壇は1,500回以上を数える。著書に『外国人労働者の雇い方完全マニュアル』（C&R研究所）、『会社で泣き寝入りしないハラスメント防衛マニュアル部長、それってパワハラですよ』（徳間書店）、『すぐに使える！はじめて上司の対応ツール』（税務経理協会）。
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