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判例に学ぶ労使トラブルの処方箋／岡正俊

その処分は妥当？ 諭旨解雇と懲戒解雇の違い〜N社事件（東京地判R2.2.19、労判1226号72頁）〜

近年、労働関係の訴訟は社会的関心が高まり、企業にとって労使トラブル予防の重要性は増しています。判例をもとに、裁判の争点やトラブル予防のポイントなどを解説します。（2026年5月26日）

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【解説】
　本判決は、同一の事実関係について、諭旨解雇及び懲戒解雇は無効としつつ、予備的に行われた普通解雇は有効と判断しました。

(1)諭旨解雇と懲戒解雇の関係
　就業規則上、諭旨解雇は懲戒解雇よりも軽い処分として位置付けられます。しかし、本判決が示したとおり、諭旨解雇の有効性も、懲戒解雇と同様あるいは準じた規律によって判断され、そのハードルは決して低くありません。





(2)懲戒解雇か諭旨解雇かの選択
　もっとも、企業が懲戒解雇ではなく諭旨解雇を選択する場合もあり、それには理由があると思います。筆者の考えとしては、�〇�案や本人の反省、勤続年数等を考慮して純粋に「情状酌量の余地がある」と判断する場合、��退職金の一部支給により本人の生活への配慮あるいは訴訟リスクの低減を図る場合、�Ｂ狄Υ蠅猟鷭个砲茲蠏措鮎紊惑ぐ嫗狄Δ箸覆蝓◆嵎響莢修離螢好�が下がる」という判断による場合等があると思います。

(3)普通解雇という選択
　本件判決を見ても分かるとおり、裁判所の判断に影響を与えるのは「懲戒解雇か、諭旨解雇か」よりも、「普通解雇を選択するか」という点です。普通解雇は懲戒処分ではなく、転職への影響において懲戒解雇や諭旨解雇よりも影響が少ないと考えられているため、裁判所の判断も一段下がると言えます。この点は実務において大切な観点だと思います。


●文／岡正俊（おか まさとし）
弁護士、杜若経営法律事務所代表。1999年司法試験合格、2001年弁護士登録（第一東京弁護士会）。専門は企業法務で、使用者側の労働事件を数多く取り扱っている。使用者側の労働事件を扱う弁護士団体・経営法曹会議会員。
https://www.labor-management.net/
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