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外国人スタッフの定着と戦力化を図る/淺海一郎

第8回「採用の質を高める! 面接官のための日本語講座(2)」

採用した外国人スタッフに定着して、戦力として活躍してもらうために、企業が準備すべきことや、考えておかなければならないことなどを解説します。(2020年10月29日)

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 前稿では、外国人材の採用面接における面接コミュニケーションのうち、「面接官の話し方の基本」について扱いました。今回は、同じ採用面接の中でも、そもそもどんな内容を優先的に伝えるべきか、伝達内容の整理について考えます。

 

 

なぜ、伝える内容を整理する必要があるのか?

 

 前稿も同じですが、ここでいう外国人材とは、特定の在留資格をさしていません。大卒人材に対し、専門性と関連する業務を企業が想定しているのなら、準備する在留資格の多くは「技術・人文知識・国際業務」になります。また、企業によっては技能実習や特定技能を想定しているかもしれません。あるいは永住や定住など、身分系の在留資格を有しているケースもあるでしょう。いずれの場合でも、日本人対象の面接と同じ内容を伝達していては、優秀な人材の確保はままなりません。

 

 なぜなら、面接官と求職者の両者が前提としていることが、双方が日本人である場合と、求職者が外国人材である場合とで、異なるからです。お互いが当たり前にしていること自体がずれているのですから、文化や常識の異なる相手を面接する場面で、「何を」「どう」伝えるかということは、面接の質を高めるためには重要なことです。日本在住の経験がない外国人材の採用を進める企業なら、その重要性はなおさらです。

 

 

 

 

 また、そもそも面接の仕様として「うちは面接時に通訳スタッフが同席するから、面接官自身は何も工夫しなくていい」、ということにもなりません。通訳スタッフは、面接官の発した日本語の情報を、原則として現地語に訳すだけです。面接官の発した情報自体が不足していたり、もしくは外国人材に響かない(魅力的でない)内容であれば、よりよい人材の確保にはつながりません。この点は面接官が整理し、補い、変えていくしかないのです。

 

 例えば、国籍を問わず、給料の提示はどの企業でも早い段階で行うと思います。しかし、その給料が手取りなのか、額面なのか、相手にどの程度理解されているでしょう。求職者が最も知りたい手取り額の情報は、きちんと伝わっているでしょうか。「この提示額は額面で、新卒ならこの程度が妥当だろう。つまり手取りだとこのぐらいだろう」という想像は、面接官が前提とする社会的な常識を共有する日本人求職者にできても、保険制度や給料制度のまるで異なる国から来た外国人材にはなかなかできません。

 

 労働条件といった、雇用契約に深く関わる項目は、のちの人間関係も考えると、誤解がないように伝えておきたいポイントの1つです。

 

 

外国人材が応募時に知りたいこと

 

 このように労働条件を丁寧に伝えること以外にも、特に外国人材が知りたいものの、日本企業があまり提供していない情報があります。その1つが、「すでに外国人材がどの程度活躍しているか」です。「外国人材の採用実績」と言い換えてもいい内容で、採用人数と採用年度、国籍の内訳などを意味します。求職者によっては、その企業が多国籍(グローバル)企業かどうか知りたいという動機もありますし、同じ国籍の先輩の存在の有無を知りたいケースもあります。

 

 

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●文/淺海一郎(あさみ いちろう)
外国人雇用企業の支援を専門に行うコンサルティング会社、内定ブリッジ株式会社代表。厚労省「雇用管理に役立つ多言語用語集及び翻訳データの作成・普及事業」有識者研究会委員。東京都「中小企業における外国人材活用に関する検討会」委員。日本貿易振興機構(JETRO)高度外国人材スペシャリスト。全国の外国人雇用企業に対し、受入体制の整備や異文化コミュニケーションに関する研修やワークショップなどを提供(約1,000社/年)。

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