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実務で役立つ労働法/田代英治

第6回 2017年10月1日「育休最長2年への法改正」に備える

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

 これまで「育児・介護休業法」はたびたび改正されており、規定整備の遅れや事務の混乱の原因になりかねません。今回は、本年1月と10月の改正内容のアウトラインを整理することで、就業規則などの点検と10月に備える機会とします。

 

 

<1月1日改正>
(1)介護休業の分割取得/対象家族1人につき「通算93日」、「上限3回まで分割取得」可能

 

(2)介護休暇の取得単位の柔軟化/半日(所定労働時間の1/2)単位で取得可能

 

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置等/「利用開始から3年の間で2回以上」利用可能

 

(4)介護のための所定外労働の制限/対象家族を介護する場合、介護終了まで残業免除の申請可能

 

(5)有期雇用契約労働者の育児休業取得要件の緩和/申出時点で1年以上継続雇用かつ子が1歳6カ月になるまで雇用契約が見込まれること

 

(6)子の看護休暇の取得要件の柔軟化/半日(所定労働時間の1/2)単位で取得可能

 

(7)育児休業等の対象となる子の範囲拡大/特別養子縁組の監護期間中の子など

 

(8)事業主に対し、上司や同僚、派遣先からのマタハラ・パタハラ防止措置を義務付け/派遣社員について派遣先にも適用

 

 

 

 

 

<10月1日改正>
(1)育児休業が最長2年まで延長可能

子が1歳6カ月以後も、保育園等に入所できない等の場合には、「 2歳」まで休業期間が再延長できます。これに合わせて、育児休業給付金の給付期間も2歳までとなります。

 

(2)出産予定者(その配偶者含む)に対する育児休業等の諸制度の周知(努力義務)

本人(配偶者)の妊娠・出産に際し、休業中・後の待遇や労働条件の周知が事業主の努力義務となります。

 

(3)育児を目的とする休暇制度の導入促進(努力義務)

未就学児がいる労働者の子育て支援として、育児目的で利用できる休暇制度の創設が、事業主の努力義務となります。 これは、子の看護休暇や年次有給休暇等の既存の法定休暇とは、別に与えられるものである必要があります。

 

※詳細は厚労省リーフレット「平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタートします」参照

 

 

 改正内容を見ると、今後は配偶者や子供をもつ男性社員に対しても「出産・育児」をサポートする制度づくりが求められていくと考えられます。

 


 

 

 

●文/田代英治(たしろ えいじ)
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」(労働開発研究会)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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